Avec la course à la productivité et l’optimisation continue des process, on en oublierait presque l’atout clef des entreprises : leurs collaborateurs.
Pourtant, les relations humaines sont primordiales. En sont la preuve les espaces de travail ouverts et les projets transverses impliquant différents pôles. L’entraide, la bienveillance et l’échange deviennent impératifs dans le management en entreprise. L’objectif est de mieux appréhender les échanges à différentes échelles :
- entre le manager et son équipe
- entre les membres d’une même équipe
- entre les équipes
Un marqueur de cette tendance est la multiplication de nouveaux outils de communication digitaux (messagerie instantanée, newsletter interne, outils collaboratifs de gestion de projet, etc). On cherche à plus communiquer et à interagir rapidement. (Est-ce que cela favorise vraiment de bonnes relations entre les collaborateurs ou est-ce que cela développe la sur-sollicitation ?)
Se développent aussi de nouvelles méthodes de management. Une redéfinition du rôle de manager et de ses contours est donc en cours. Celui-ci n’est plus un simple chef d’équipe, mais un nouveau coordinateur de projets, à l’écoute de ses collaborateurs.
Cette réflexion est aussi conjointe à celle sur le bien-être au travail. En effet, développer une méthode managériale bienveillante améliore la qualité de vie au travail et donc les performances de votre entreprise.
C’est parti ! Voici les 5 grandes réflexions du management du 21ème siècle.
1 – Favoriser la bonne circulation de l’information
Longtemps, détenir l’information était un marqueur de pouvoir, renforçant la hiérarchie verticale. La rétention d’informations venait souvent gangréner la gestion de projets.
Le partage d’informations permet de sensibiliser vos collaborateurs à une situation particulière, d’expliciter des enjeux et de leur donner l’opportunité d’apporter leur contribution. Le manager n’est plus le dépositaire ultime de l’information, mais au contraire, le principal agent de sa bonne circulation et compréhension. Aujourd’hui, de nouvelles méthodes de management et de travail favorisent la communication et le déroulé des projets.
La méthode miracle d’une bonne communication : la grille RPBDC
Avoir une multitude d’outils de messagerie ne suffit pas, encore faut-il savoir communiquer. Une méthode qui a fait ses preuves en matière de communication est la méthode de Vincent Lenhardt, appelée la grille RPBDC. Il s’agit d’une liste d’étapes pour formuler un message, une demande ou un reproche à un collaborateur. Cette anagramme signifie :
- R – Réel : il s’agit de décrire la situation, le contexte à formuler clairement en répondant aux questions Qui, Quoi, Où, Comment, Quand, Combien.
- P – Problème : ici, il faut formuler le problème lié à la situation, les répercussions qu’il y a eu. Vous pouvez aussi expliciter en 3 adjectifs votre ressenti lié à la situation et au problème.
- B – Besoin : c’est la raison pour laquelle vous formulez ce message, vous êtes à l’initiative de cette conversation. Essayez de le formuler de façon claire, au risque de perdre votre interlocuteur.
- D – Demande : l’objectif est de formuler une demande à votre interlocuteur, d’expliciter le résultat que vous attendez par la suite pour ce même genre de situation ou problème.
- C – Contrat : il sert à confirmer la bonne compréhension de la demande énoncée par chaque partie et définit l’accord sur le résultat attendu.
Pour faciliter la bonne circulation de l’information, vous pouvez aussi créer des moments informels qui vous permettront de libérer la parole entre vos collaborateurs. Cela met aussi en lumière le besoin de solidarité au sein des équipes. Développer l’esprit d’équipe entre vos collaborateurs facilite la communication. Pour cela, des actions simples peuvent être mises en place. Nombre de nos partenaires remarquent la multiplication des relations entre leurs différentes équipes, grâce au partage des trajets quotidiens domicile-travail. Le covoiturage vient aussi décloisonner les services et permet de la rencontre entre vos collaborateurs. Ces bonnes relations pourront ensuite faciliter les projets entre les différentes équipes.
2 – Être le porte-parole du projet d’entreprise responsable
Aujourd’hui, vos collaborateurs recherchent un emploi stimulant, ils se projettent au-delà de leurs missions quotidiennes proposées. Il leur faut une entreprise qui leur apporte autre chose et plus. L’importance du projet d’entreprise est donc grandissante. Les talents veulent des entreprises avec des valeurs et un projet responsable auquel s’identifier.
Par exemple, la célèbre marque de smoothies et jus de fruits, Innocent base sa communication sur son engagement environnementale. Ils valorisent un impact sur la société et sur la planète qu’ils souhaitent le plus positif possible. Ils misent sur l’authenticité et valorisent les projets humanitaires qu’ils soutiennent. Les potentiels nouveaux talents identifient facilement le projet d’entreprise d’Innocent et les valeurs portées : respect de la nature, solidarité et bienveillance. Les collaborateurs en poste voient cette philosophie avec, par exemple, la semaine de vacances supplémentaire à toute personne souhaitant s’investir, directement sur place, pour un projet de la Fondation Innocent. Les collaborateurs sont donc aussi acteurs des initiatives menées, ils apportent leur contribution et peuvent donc se sentir utiles et impliqués.
Aujourd’hui, des mesures simples peuvent impulser votre démarche. La mobilité quotidienne est une source non négligeable d’émissions de CO2. Vous pouvez donc proposer à vos collaborateurs de repenser leur trajets domicile-travail. Pour se faire, vous pouvez mettre en place de places réservées aux véhicules électriques, mettre à disposition des aménagements pour sécuriser les vélos, élever le remboursement des titres de transports en commun de vos collaborateurs. Vous pouvez aussi les inciter à covoiturer ce qui répond à plusieurs objectifs : réduction des émissions polluantes, gain de temps et gain de pouvoir d’achat.
La marque employeur s’appuie sur cette construction d’identité d’entreprise, porteuse de valeurs, développant un projet sur le long terme. Elle porte l’identité sociale de l’entreprise : des ambitions de recrutement à la culture entreprise. Il est devenu primordial de donner du sens aux missions des équipes, afin de permettre une adhésion aux valeurs, augmenter la rétention de vos équipes et favoriser les performances. Le manager devient un élément important dans la transmission de cette image auprès des collaborateurs. Il lui appartient de retravailler et de reformuler le discours pour inscrire son équipe dans cette dynamique. Il saura rappeler à ses collaborateurs les enjeux et les raisons du projet d’entreprise au moment opportun.
L’équilibre entre travail, vie personnelle et satisfaction tend à un nouvel équilibre, comme on peut le voir avec la nouvelle génération. Celle-ci s’inscrit dans une recherche d’entreprises et d’emplois stimulants, permettant un épanouissement personnel et professionnel. Notre article Les Millenials inadaptés au monde du travail fait le point sur les motivations des jeunes : un besoin de confiance pour s’épanouir et trouver un sens dans leurs missions quotidiennes.
3 – Développer l’autonomie grâce à un nouvel équilibre hiérarchique
On le voit de plus en plus, les schémas hiérarchiques classiques d’entreprise changent. La tendance n’est plus à un chef et des exécutants, mais à une hiérarchie plus horizontale, dans le partage et l’échange. Travailler ensemble permet de faire émerger les idées, d’impliquer en profondeur les collaborateurs aux projets et ainsi, de gagner en efficacité.
La clef pour développer l’autonomie est la confiance entre le manager et son équipe. La confiance permet de lâcher prise du côté du manager et nourrit un engagement plus fort que la contrainte chez les collaborateurs.
Une hiérarchie trop forte peut ralentir les processus de prise de décisions. Cela peut démotiver les collaborateurs, car ils vont percevoir un manque de confiance de la part de leurs responsables. Le manager ne doit pas être celui qui décide seul, mais au contraire, celui qui consulte et écoute ses équipes. Il guide le débat en interne et il se positionne comme un référent. Donner de l’autonomie et une liberté d’action va permettre de faciliter l’avancé du projet, de ne plus rendre les collaborateurs dépendant d’un manager, parfois débordé ou occupé sur d’autres missions. En répartissant la charge de travail et en responsabilisant les collaborateurs, chacun va pouvoir apporter ses réelles compétences et s’investir au maximum dans ses missions.
Favoriser l’autonomie passe aussi par une réorganisation en interne. Par exemple, le groupe AXA a décidé de créer des groupes de travail complémentaires, en fonction des compétences de chacun. L’objectif est de repenser la hiérarchie, qu’elle ne soit plus uniquement verticale, et de mettre en place une méthode de travail collégiale.
Allons plus loin avec Zappos et son oligarchie
Certain n’hésite pas à aller encore plus loin, comme l’entreprise Zappos, vendeur de chaussures en ligne. Tony Hsieh, le PDG, a décidé de supprimer toute hiérarchie au sein de ses équipes. La mise en place d’une oligarchie vient de la différence que fait le dirigeant sur les entreprises et les villes : les premières meurent, alors que les secondes vieillissent. Il n’a donc plus de hiérarchie verticale, mais une gestion horizontale, où les équipes se gèrent elles-mêmes. Comme l’explique Tony Hsiech “Nous voulons que Zappos fonctionne davantage comme une ville et moins comme une organisation bureaucratique”.
L’organisation se base sur des cercles, chaque collaborateur peut appartenir à plusieurs cercles et y avoir différents rôles. Pour garder une bonne coordination, il n’y a plus de manager à proprement parlé, mais des personnes baptisées les «liens», qui sont chargées de piloter les travaux et d’assurer une communication efficace. Les «zapponians» doivent aussi renseigner toutes leurs actions dans un logiciel, appelé GlassFrog, pour notifier les avancées sur les différents projets. L’objectif de cette organisation horizontale du travail est de booster la créativité et l’efficacité des collaborateurs. Elle doit aussi fluidifier les relations et stimuler l’innovation et la productivité de l’entreprise.
4 – Développer l’innovation par l’apprentissage avec le Test and Learn
Sans aller jusqu’à la suppression totale de hiérarchie pour favoriser l’innovation, le développement de méthodes dites agiles sont à envisager par les managers.
Ainsi, il est nécessaire de développer des méthodes test and learn ou design thinking. L’objectif est d’être à tout moment dans l’apprentissage. Vous pouvez ainsi corriger les éventuels points faibles du projet et déterminer les actions à mener pour l’optimiser. 3 grandes étapes guident la méthode de test and learn :
- 1ère étape : développer le projet à échelle réduite, pour commencer. Au lieu de passer du temps dans l’étude de terrain ou de marché, lancer le projet à une échelle réduite pour mieux appréhender les potentiels échecs ou remaniements nécessaires.
- 2ème étape : mettre en place un processus de feed-back à plusieurs étapes du projet pour comprendre les problèmes et agir rapidement en conséquence.
- 3ème étape : faire émerger une méthode et des processus de travail viables pour lancer le projet à grande échelle et qui pourront être utilisés sur d’autres projets, afin de gagner en rapidité d’exécution.
Au final, cette méthode doit permettre une évaluation rapide de l’efficacité des prochains projets et déterminer leur pertinence. Il ne s’agit pas de lancer tous les projets, si l’on sait déjà qu’ils n’aboutiront pas positivement.
Seulement, la culture et l’apprentissage par l’échec restent difficiles à envisager en France. Ainsi, il sera judicieux d’inscrire les projets et la méthode dans l’ADN de votre entreprise. Si vous mettez en avant cette volonté d’apprendre par l’expérimentation, donnez de l’espace et les opportunités à vos collaborateurs pour qu’ils puissent proposer des projets et adopter la méthode Test and Learn pour les développer.
L’acceptation de l’échec, la prise en compte d’idées et des circonstances nouvelles permettent l’innovation. Celle-ci nécessite une posture curieuse et ingénieuse que le manager doit s’attacher à développer chez lui-même et chez ses collaborateurs.
Ce mode de management encourage la diversité et les divergences de point de vu, autant qu’il valorise le consensus pour arriver à une cohésion d’équipe.
5 – Permettre le droit à l’erreur
Le point précédent est indissociable de celui-ci. Par définition, l’innovation emprunte des chemins inédits qui n’offrent aucune garantie de réussite.
Le droit à l’erreur doit être donné et légitimé auprès des collaborateurs. L’erreur ne doit plus être perçue comme fatale et source de sanctions automatiques. Le manager ne doit pas être dans l’instantanéité, à la recherche de performances immédiates. Au contraire, il doit avoir une vision sur le long terme et définir un cap, autour duquel les équipes pourront consolider les projets.
Ce droit n’est pas une autorisation à tous échecs ou abus, mais un encouragement à la prise de risques dans la mesure où elle permet le progrès. Le manager doit veiller à ne pas culpabiliser ses équipes ou donner de leçons. Son rôle est, au contraire, de dédramatiser l’échec et de prendre le recul nécessaire pour en tirer les enseignements, les points positifs et les axes d’amélioration. Il ne doit pas être permissif mais bienveillant et méthodologique.
Un management incitatif
Ces cinq points montrent l’évolution des pratiques managériales et réaffirment l’importance de la dimension humaine du management. Le manager n’est plus un donneur d’ordre, mais un coach dont le but premier est de développer le potentiel de ses collaborateurs. Il lui faudra lui-même acquérir de nouvelles techniques (méthode argile, test and learn) et des compétences (organisation, écoute, bienveillance, disponibilité).
Une posture plus humaine et à l’écoute favorisera les performances de l’entreprise par des équipes soudées et motivées. C’est en travaillant à l’échelle des équipes, en les impliquant et en les responsabilisant que vos collaborateurs vont volontier mettre à contribution leurs réelles compétences et révéler leur potentiel maximal.
Aller plus loin
Lors de la 6ème édition de Paris Work Place, Karos a eu le plaisir d’assister à la publication de leur résultats sur les interactions au bureau et les impacts positifs ou négatifs qu’elles peuvent avoir. A cette occasion, Pierre de Villiers, ancien d’Etat-Major des Armées, s’est exprimé sur son expérience de chef. Son livre intitulé “Qu’est-ce qu’un chef ?” permet d’aller plus loin sur ce rôle décisif et souvent si complexe à embrasser.
Par: Philippine Couvidat
